1- Michel, pouvez-vous nous raconter votre parcours et ce qui vous a donné envie de vous lancer dans les Ressources Humaines ?
Après mon BTS, j’ai commencé ma carrière comme commercial en 2016 parce que j’aimais la proximité avec les gens : trouver des solutions, écouter, conseiller, orienter. Mais, à la base, j’ai toujours voulu travailler dans les RH. Disons que je n’avais pas de débouchés en RH à cette époque-là. J’avais beaucoup candidaté pour obtenir un stage en RH, qui n’est jamais venu. Je me suis donc dit qu’il fallait bien commencer quelque part. Si la porte principale est condamnée, on peut toujours faire un petit trou dans le mur (rires). L’essentiel est d’être sur le chemin pour arriver là où l’on veut être. Puis, j’ai rejoint une société comme conseiller bilingue back-office pendant plus d’un an, mais je savais, au fond de moi, que ce n’était pas ce que j’avais envie de faire. Un jour, un CEO d’une entreprise m’a contacté pour un poste de Partnership Manager, mais malheureusement, le test n’a pas été concluant. Après l’échec sur ce premier poste, il est revenu vers moi et m’a dit : « Je vois que vous avez un BTS en ressources humaines et communication. Nous avons un poste de stagiaire Talent Recruiter. Cela vous intéresse-t-il ? » J’ai répondu par l’affirmative, puis j’ai passé un test dans ce sens, qui a été concluant ! Voilà comment je suis arrivé dans les RH. D’autres y entrent par la voie administrative, en tant qu’assistant RH, ou encore par le droit, comme assistant juridique. Moi, j’y suis entré par la voie du recrutement, et c’est vite devenu l’un de mes pôles d’expertise ! La fonction RH, contrairement à ce que l’on croit, est une fonction « people ». On gère des hommes, et non des machines. Participer à l’évolution de quelqu’un, être celui qui, à un certain moment, contribue à bâtir l’empire de quelqu’un, c’est très gratifiant. On se sent utile d’avoir été comme une passerelle, et c’est cela qui me passionne un peu plus chaque jour dans ce métier.
2- Quels ont été les moments les plus marquants de votre carrière qui ont façonné votre vision du management et du talent ?
Quand vous voyez autour de vous comment les gens sont marginalisés, avec parfois des salaires précaires, un manque d’opportunités ou encore des personnes qui n’arrivent pas à saisir certaines opportunités parce qu’elles sont mal informées, mal formées ou mal accompagnées, vous vous dites quelque part : il y a matière à faire quelque chose, à se rendre utile à sa communauté.
C’est d’ailleurs comme ça que j’ai commencé à utiliser LinkedIn comme un outil de communication majeur, qui me permet de m’exprimer et de partager mes connaissances. Quelque part, une personne a toujours besoin d’entendre ce que nous avons à dire. Je me rappelle d’une fois où un manager est entré dans mon bureau et m’a dit : « Michel, on va arrêter avec ce collaborateur. Ce n’est plus possible. » Je suis allé le voir dans son bureau, nous nous sommes assis et avons discuté pour que je puisse comprendre son point bloquant et voir ce que nous pouvions faire. Un travailleur sous-performant n’est pas forcément mauvais si l’on arrive à comprendre ce qui ne va pas et à y remédier. Quelque temps après, ce collaborateur est vite devenu un élément clé du service et a commencé à performer. J’ai encore beaucoup à apprendre sur le management, mais ce jour-là, j’ai compris ma toute première leçon : manager, c’est ouvrir le chemin, montrer la voie. Pas donner des ordres.
3- Vous parlez d’une approche “humano-centrique”. Qu’est-ce que cela signifie concrètement dans votre quotidien et pour les entreprises ?
Prenons l’exemple que je vous ai donné plus haut, et vous comprendrez ce qu’est une approche humano-centrique ! Pour moi, la force d’une organisation, c’est son capital humain. Il est vrai que, dans l’évolution des ressources humaines, celles-ci étaient perçues comme un centre de coûts, mais elles ont rapidement évolué. Nos organisations sont en train de comprendre petit à petit que vous pouvez avoir le meilleur produit, mais si votre organisation traite mal les gens, vous aurez non seulement un turnover élevé, mais, au final, aucun talent ne voudra travailler avec vous. Or, si vous n’attirez pas de talents, votre performance baisse, vos chiffres baissent et, un bon matin, vous vous retrouvez dans le rouge ! Avoir une approche humano-centrique, c’est mettre l’humain au cœur de son projet. C’est être conscient que, si je prends en compte les cinq dimensions des besoins de l’être humain (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime et besoins d’accomplissement), je crée des collaborateurs motivés et un environnement de travail sain, où chacun peut s’épanouir.
4- Dans un environnement international et multiculturel, quels sont selon vous les éléments clés pour attirer et retenir les meilleurs talents ?
Il est indéniable que chaque entreprise a sa vision, et de cette vision découle une stratégie de gestion des talents. Ce qui marche chez A peut ne pas marcher chez B, donc c’est très relatif. Mais, de manière générale, je pense que, pour attirer et retenir les talents, il faut avoir une culture d’entreprise claire et forte. L’image que vous projetez à l’extérieur doit réellement correspondre à ce que vous êtes à l’intérieur. Cela ne sert à rien de montrer à l’extérieur que vous avez des collaborateurs épanouis qui font chaque année des team-buildings, alors que, sur vos postes clés, vos managers partent toujours chez la concurrence. J’ai plusieurs fois entendu des retours de certains confrères selon lesquels telle boîte est belle de l’extérieur, mais quand vous y entrez, excusez-moi, c’est la « jungle ». Tout est déstructuré, ils travaillent encore à l’ancienne, aucun outil digital, pire, pas moyen même d’avancer : on tente bien souvent de saboter votre travail comme si vous dérangiez ! Si on veut attirer des talents, il faut se poser les bonnes questions : de quel type de collaborateurs avons-nous besoin en notre sein ? Quelles sont nos propres valeurs ? Sont-elles appliquées et respectées par les équipes déjà en place ? Quels problèmes en interne devons-nous régler et comment allons-nous communiquer ? Vous n’allez pas attirer d’excellents candidats si vous êtes invisible à l’ère du digital, et surtout si votre processus de recrutement est flou ou trop rigide. Vous n’allez pas attirer de talents si votre politique de rémunération n’est pas du tout attractive. Tout le monde vous connaît sur le marché pour proposer des salaires bas. Cela ne sera pas à votre avantage. Il en va de même pour la rétention des talents, ou encore la fidélisation des talents. Pour fidéliser, il faut avoir compris un besoin. Si vous avez mis le doigt là-dessus, vous saurez au final quelle action déclencher. C’est mathématique.
5- Pouvez-vous partager une situation complexe en RH que vous avez su transformer en succès ?
Ah, j’en ai quelques cas, mais l’un qui me vient tout de suite à l’esprit et qui m’a marqué était le recrutement d’un directeur à un poste stratégique. On a essayé à deux reprises de trouver quelqu’un, mais cela n’avait pas marché ! Il faut dire que les attentes pour ce poste étaient énormes et que, s’il fallait prendre plus de temps que celui prévu par le pro- cessus, cela en valait la peine. J’ai dû faire preuve de beaucoup d’abnégation et de résilience et, au final, nous avons trouvé la personne idéale ! Il faut savoir qu’un recrutement est réussi, non pas lorsque vous avez recruté la personne, mais lorsque celle-ci a validé sa période d’essai et qu’après une évaluation à trois ou six mois, elle donne satisfaction et s’est pleinement intégrée aux pratiques de la société. Je me rappelle également d’un conflit qu’il fallait rapidement désamorcer entre un manager et un managé, car la relation était sur le point de devenir toxique. Après avoir écouté les deux parties, j’ai pu les faire s’asseoir ensemble afin que chacun comprenne ce que l’un attendait de l’autre. Tout est ensuite reparti sur de bonnes bases, dans le respect et le professionnalisme.
6- La digitalisation transforme le métier RH. Comment l’intégrez-vous dans vos pratiques pour optimiser les processus ?
Ça me rappelle un peu mon thème de mémoire, où j’ai abordé la question de l’impact de la digitalisation sur les processus RH. Les ressources humaines évoluent très vite aujourd’hui. On voit même apparaître des métiers qui sont nés avec le digital (Chief Happiness Officer, chargé de projet SIRH, HR Data Analyst, Digital Learning Manager, etc.). Le digital est très présent dans mes pratiques, que ce soit pour organiser mes to-do, faire des re- cherches sur des sujets pertinents, apprendre, poser des questions, préparer mes entretiens, rédiger mes rapports et mes contrats de travail, planifier des projets, préparer des présentations, etc. Chaque jour, de nouvelles choses se passent dans le monde. Je ne suis pas un maniaque du « testing » à tout va, mais j’essaie de rester le plus informé possible pour ne pas être dépassé et toujours trouver des outils qui peuvent me permettre d’améliorer mon travail et de gagner du temps.
7- Quelles compétences un leader RH doit-il absolument développer pour avoir un impact réel sur la performance des organisations ?
De mon point de vue, je dirais : l’observation, le leadership, l’orientation « people » (people-oriented), l’écoute active et la capacité à être un problem-solver. On peut bien évidemment ajouter plusieurs autres compétences humaines, mais là, je pense qu’on a un bon combo !
8- Vous accompagnez également des professionnels dans leur carrière. Quels conseils donneriez-vous pour prendre le contrôle de son évolution professionnelle ?
Ne subissez pas votre carrière. Planifiez-la. Une carrière réussie, ce n’est pas une succession de postes et d’entreprises, mais la somme des expériences acquises pour vous permettre d’atteindre vos ambitions professionnelles. Vous pouvez gravir les échelons dans une seule société ou encore les gravir dans plusieurs entreprises. Tout dépend de l’objectif que vous poursuivez. Et, pour que cela soit clair pour vous, vous pouvez vous poser les questions suivantes :
– où est-ce que je veux être dans cinq ans ?
– Dans quel environnement ?
– Avec quelles compétences pour accéder à quelle position, par exemple ?
Si cet exercice est clair, vous saurez ce qui vous manque, quelle formation vous devriez suivre ou encore comment travailler pour accéder à votre prochaine étape. Aussi, quand je dis « ne subissez pas votre carrière, mais planifiez-la », je fais allusion au fait que c’est, premièrement, de votre responsabilité. Plusieurs personnes rejoignent des entreprises et, parfois, posent même la question en entretien : « Comment accompagnez-vous les carrières au sein de votre organisation ? » Ce n’est pas du tout une mauvaise question, bien au contraire. L’entreprise doit avoir un PDC (Plan de Développement de Carrière), mais la vraie question est :
– Est-ce que vous rentrez dans cette case ?
– Est-ce que cela répond à vos objectifs ?
C’est la raison pour laquelle vous devez être co-planificateur avec l’entreprise. Elle se projette, et vous vous projetez aussi. Au cas où elle n’en aurait malheureusement pas pour l’instant, au moins, c’est clair pour vous : vous savez ce dont vous avez besoin et pouvez prendreles dispositions nécessaires pour avancer.
9- Comment voyez-vous l’évolution du rôle des RH dans les 5 à 10 prochaines années, notamment en Afrique ?
Business, Stratégie, Gouvernance et RSE. Ce seront les plus gros enjeux de demain.
10- Qui ou quoi vous inspire au quotidien dans votre pratique professionnelle et personnelle ?
Un coucou à Mme Rachel Youant KOFFI. Je m’inspire beaucoup de son parcours, c’est une sachante dans le domaine et quand vous voyez des personnes comme ça qui ont autant fait dans la fonction et qui sont toujours à pied d’œuvre , cela ne peut que vous encourager et vous booster. Coucou aussi à Mme Joséphine Amouroux, une dame très smart auprès de qui j’ai beaucoup appris.
11- Pour conclure, quel message inspirant aimeriez-vous transmettre aux jeunes professionnels et leaders aspirants dans le domaine des RH ?
La compétence ne fait pas tout. Ne vous enfermez pas dans un excès de confiance et ne pensez pas que l’on ne peut rien vous apprendre, même du plus petit. Croyez en Dieu, c’est la base, et ensuite en vos capacités. La réussite se construit ; elle n’arrive pas par hasard. Sachez aussi vous adapter. La plupart du temps, les opportunités que vous recherchez ne viendront pas dans l’enveloppe que vous souhaitez. Il vous faudra beaucoup de sagesse et de maturité pour reconnaître que vous pouvez commencer ici et atteindre un certain niveau demain.
Soyez stratège. Entourez-vous, si possible, de personnes qui réussissent dans votre domaine et apprenez d’elles. Sortez, participez à des salons, des événements, des sessions de formation, etc. Ne restez jamais dans votre zone de confort, mais gardez toujours l’envie de découvrir, d’apprendre et d’aller plus loin.
